Coachen: Medewerkers begeleiden en motiveren om hen effectiever te laten functioneren door hun zelfinzichten probleemoplossend vermogen te vergroten.
onderkent de eigen positie als coach en de invloed hiervan op de ander
beschikt over ervaring en de juiste kennis om te coachen
beschikt over een goed zelfinzicht
maakt anderen duidelijk wat er van hen verwacht wordt en helpt hen dit te realiseren
inventariseert en verheldert de problemen met de taakuitvoering van anderen
stimuleert en motiveert anderen om zelf met mogelijke oplossingen te komen
geeft tips, aanwijzingen en deskundig advies met het doel de taakuitvoering van anderen te verbeteren
geeft anderen eigen verantwoordelijkheid met name voor hun eigen leertraject
draagt geen oplossingen aan, maar vergroot het probleemoplossend vermogen van anderen
helpt anderen de juiste contacten in de organisatie op te bouwen
maakt anderen het belang van een brede oriëntatie in de organisatie duidelijk en is hen hierin behulpzaam
vergroot het inzicht van anderen in de informele spelregels en in circuits van de organisatie
stimuleert anderen in het ondernemen van organisatiebrede activiteiten
stimuleert anderen in het uitzetten van hun eigen loopbaantraject
is behulpzaam bij het verkennen van de grenzen en mogelijkheden van een ander, ook al liggen die mogelijk buiten de eigen organisatie
stimuleert anderen om acties te ondernemen die hun eigen loopbaanwensen realiseerbaar maken
onderkent de talenten van anderen
is behulpzaam bij het realiseren van de loopbaanwensen van anderen, ook wanneer deze buiten de eigen organisatie liggen
Coachen is makkelijk ontwikkelbaar als op de drijfveren Hulpverlenen en Sociale empathie hoog (7, 8, 9)gescoord wordt.
Wat doet u aan de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers?
Op welke wijze houdt u een ontwikkelgesprek met een ongemotiveerde medewerker? Geef eens een voorbeeld
Kunt u een voorbeeld geven van een medewerker die u lastig te begeleiden vond? Om welke reden vond u juist deze medewerker lastig te coachen?
Wanneer heeft u voor het laatst een medewerker door persoonlijke begeleiding een eind op weg geholpen? Geef eens een voorbeeld.
Hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers? Geef eens voorbeelden van recente succesvolle persoonlijke ontwikkeltrajecten
Bespreek met anderen hoe zij uw stijl van coachen ervaren. Komt dit overeen met uw eigen visie? Wat wilt en kunt u eenvoudig verbeteren?
Geef anderen regelmatig feedback, zowel complimenten en waardering als positief geformuleerd commentaar.
Wees u bewust van uw luisterhouding. Let vooral op een actieve, positieve luisterhouding (aankijken, samenvatten, knikken, rapport maken).
Maak een overzicht van de talenten van uw medewerkers. Welke kwaliteiten hebben ze? Hoe zouden ze deze verder kunnen ontwikkelen? Maak op basis hiervan concrete doelen voor de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers.
Maak u vertrouwd met de adviezen onder het coach- en ontwikkelgesprek.
Zorg dat er afspraken worden gemaakt over hoe en wanneer uw kandidaat het coachen gaat oefenen in de praktijk. Laat hem terugkoppelen hoe de praktijk is verlopen. Ga zo mogelijk een keer observeren bij de stijl van coachen van uw kandidaat, zodat u feedback kunt geven.
Probeer in een rollenspel een coaching gesprek na te bootsen (u speelt de gecoachte), geef uw kandidaat feedback en laat hem meteen de ontwikkelpunten oefenen.
Onderzoek met uw kandidaat welke aspecten van het coachen hij bij zichzelf wil ontwikkelen. Stel samen met uw kandidaat een aantal leerdoelen en actiepunten op.
Zorg dat de kandidaat nadenkt over wat hem tegenhoudt om te coachen. Ga samen met hem na waar hij bang voor is. Laat hem in de praktijk eens mensen gaan coachen op een relatief eenvoudig onderwerp. Vraag na afloop hoe hij het ervaren heeft.
Kijk met de kandidaat wat de organisatiedoelen zijn en hoe deze vorm krijgen (invloed hebben) op zijn dagelijks werk. Bespreek ook of de kandidaat dingen kan leren of ontwikkelen die het bereiken van deze doelen kunnen bevorderen.
Copyright © TMA Method 1999-2018
TMA TMA